當(dāng)初創(chuàng)公司創(chuàng)始人找到產(chǎn)品市場契合度并獲得資金支持后，投資者和顧問往往會(huì)出言獻(xiàn)策：招聘合適的人才將為公司的發(fā)展奠定基石。相反，若是在人才選擇上失當(dāng)，則可能會(huì)讓公司的努力付諸東流。?

這個(gè)建議絕對正確，但又缺乏具體的實(shí)施路徑，因?yàn)楦緵]有任何實(shí)際操作的指導(dǎo)。學(xué)習(xí)如何招聘是一項(xiàng)全職工作。所以，公司創(chuàng)始人應(yīng)該盡早物色合適的招聘人員。在這篇文章中，我將分享如何做到這一點(diǎn)。

事實(shí)上，招聘人員應(yīng)該在你的前 10 名員工中。這似乎有悖常理：如果創(chuàng)始人迫切需要合適的技術(shù)人才，那么為什么要優(yōu)先招聘其他人呢？我曾幫助 Airbnb（我加入時(shí)有 50 名員工）和 Coinbase（我加入時(shí)只有 7 名員工）擴(kuò)大公司規(guī)模，并為無數(shù)其他初創(chuàng)公司提供咨詢，我可以證明在早期階段招聘人員的重要性。加入 Airbnb 時(shí)，我是公司的第三名招聘人員；而加入 Coinbase 時(shí)，我是第二名。

招聘人員可以節(jié)省大量時(shí)間

通過多輪面試并在多名候選人中找到合適員工的流程需要花費(fèi)大量時(shí)間。節(jié)省時(shí)間非常重要，尤其是在加密領(lǐng)域。因?yàn)榫邆鋵I(yè)知識(shí)的候選人數(shù)量有限，而且候選人可能同時(shí)在考慮多家公司的工作機(jī)會(huì)。創(chuàng)始人同時(shí)與 100 名候選人保持聯(lián)系或許不是難事，但你還要處理其他優(yōu)先事項(xiàng)，所以總有一天會(huì)出問題。這造成的實(shí)際影響可能是：糟糕的候選人體驗(yàn)、錯(cuò)失招聘機(jī)會(huì)和聲譽(yù)受損。糟糕的候選人體驗(yàn)很容易讓你失去競爭力，不僅是在某一位候選人，所有候選人都會(huì)對你敬而遠(yuǎn)之。 

招聘工作需要花費(fèi)大量時(shí)間。如果不是，那么你的初創(chuàng)公司的招聘流程可能太簡單了，或者你的公司發(fā)展得太快了，這可能會(huì)導(dǎo)致人員問題和人員流失。請記住，作為創(chuàng)始人，時(shí)間是你最寶貴的資源。聘請專業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人意味著你可以專注于其他更重要的任務(wù)并合理分配時(shí)間。你仍然會(huì)參與招聘流程，但只需參與整個(gè)流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這樣更具戰(zhàn)略性和效率。 

我經(jīng)常在創(chuàng)業(yè)新人身上看到這樣的情景：他們希望招聘第一批技術(shù)人員，他們擁有良好的人脈，但往往這些人脈時(shí)機(jī)不對。也許他們用這種方法招聘到了幾個(gè)人，他們需要主動(dòng)聯(lián)系候選人。但這又產(chǎn)生了一系列新的問題：你應(yīng)該聯(lián)系多少人？你的公司應(yīng)該使用精準(zhǔn)招聘策略還是批量招聘策略？初創(chuàng)公司可能需要綜合這兩種策略。它們都有各自的適用范圍，具體取決于職位，但無疑都需要大量工作。 

招募最合適的技術(shù)人員可能需要花費(fèi)大量時(shí)間。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，你需要聯(lián)系 50 到 100 人才能招到 1 個(gè)人。你發(fā)送給候選人的每條消息都需要經(jīng)過用心思考，候選人對招聘人員的回復(fù)率最多為 30 %（如果是創(chuàng)始人或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系，回復(fù)率可能會(huì)高一些）。

假設(shè)你的公司只招聘 2 名工程師。你可能會(huì)讓 30 名候選人參加招聘流程，每位候選人將接受 2 到 5 次面試。這意味著你需要在短時(shí)間內(nèi)管理和安排 60 到 150 次面試。作為創(chuàng)始人，你可能還需要領(lǐng)導(dǎo)一些產(chǎn)品、工程、營銷、融資、客戶支持和日常運(yùn)營的工作，并且每天與外部顧問聯(lián)絡(luò)等等。因此，即使你對候選人心懷誠意，候選人的體驗(yàn)也會(huì)下降。負(fù)面體驗(yàn)很快就會(huì)出現(xiàn)在 Glassdoor 評(píng)論中，未來的候選人會(huì)閱讀這些評(píng)論。

招聘人員與招聘經(jīng)理密切合作，制定合適的策略，可以緩解這些問題。在 Coinbase 成立初期，我與 Brian Armstrong、Rob Witoff 和 Varun Srinivasan 等工程師和管理者合作，幫助他們組建團(tuán)隊(duì)。我會(huì)列出我認(rèn)為最棒的候選人名單，如果他們喜歡，我會(huì)先與候選人初步溝通；然后他們會(huì)進(jìn)行電話篩選，而我則負(fù)責(zé)管理整個(gè)流程。這種合作關(guān)系效果很好，Coinbase 招到了很多人才。 

創(chuàng)始人是吸引人才的磁鐵

創(chuàng)始人在早期招聘中扮演著重要的角色，包括闡明公司的愿景和使命，定義團(tuán)隊(duì)可以通過招聘流程實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀，當(dāng)然還有評(píng)估頂級(jí)人才。一旦入職，優(yōu)秀的招聘人員可以幫助創(chuàng)建和運(yùn)行嚴(yán)格的招聘流程，創(chuàng)始人只需在流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)出現(xiàn)。創(chuàng)始人應(yīng)該參與每一次面試，直到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)形成了優(yōu)秀的招聘標(biāo)準(zhǔn)。 

創(chuàng)始人還要扮演另一個(gè)關(guān)鍵角色。優(yōu)秀的工程師希望與其他優(yōu)秀的工程師一起開發(fā)很酷的產(chǎn)品。技術(shù)創(chuàng)始人需要時(shí)間來撰寫他們正在從事的新穎技術(shù)項(xiàng)目以及為什么這些項(xiàng)目對其他工程師很重要。這些將成為包裝精美的招聘內(nèi)容。他們可以發(fā)推文（并讓好友轉(zhuǎn)發(fā)）；在 Farcaster、Discord、Signal 和 Telegram 頻道上分享；在 LinkedIn 和公司通訊中分享；發(fā)送到整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。通過這種方式，創(chuàng)始人可以更好地吸引人才。 

整個(gè)公司都可以在任何外展信息中使用這些內(nèi)容。不要忘記定期更新團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建的新內(nèi)容。這種方法對創(chuàng)始人個(gè)人也有好處：想象一下，如果你花時(shí)間打造一款出色的產(chǎn)品并撰寫相關(guān)文章，而不是給招聘頁面上的每個(gè)空缺職位發(fā)郵件和跟進(jìn)候選人，你會(huì)節(jié)省大量精力。當(dāng)然，創(chuàng)始人仍然需要從一開始就爭取一些候選人。但這個(gè)想法是讓他們更有策略地花時(shí)間，選擇一些有影響力的職位。

從長遠(yuǎn)來看，前期支出可以節(jié)省資金

這一切聽起來都很棒，但早期聘請招聘人員的成本是不是太高了？畢竟，每家初創(chuàng)公司的資金都是有限的。 

將寶貴的資金投入到能夠加速團(tuán)隊(duì)成長的人身上是一個(gè)明智的決定。由于無法快速招聘工程師而導(dǎo)致產(chǎn)品延遲數(shù)個(gè)月，可能會(huì)讓競爭對手趁機(jī)搶占你的市場份額。從長遠(yuǎn)來看，這將使你的公司損失更多資金。  

Airbnb 在擁有 18 名員工時(shí)，他們優(yōu)先考慮文化評(píng)估和候選人體驗(yàn)。因此，他們首先聘請了一名外部招聘人員，以確保有人能從頭到尾掌控整個(gè)招聘流程，確保沒有候選人被忽視。同樣，當(dāng)我作為第一位內(nèi)部招聘人員加入 Coinbase 時(shí)，公司只有 7 名員工，他們已經(jīng)在招聘方面投入了大量的時(shí)間和資源。當(dāng)公司只有 4 名員工時(shí)，創(chuàng)始人就與一位早期技術(shù)招聘人員建立了合作關(guān)系，因?yàn)樗麄冎勒衅腹ぷ髁坑卸啻蟆Ｒ坏┯谐掷m(xù)的招聘需求，這個(gè)人就會(huì)全職加入，當(dāng)招聘需求激增到下一階段的擴(kuò)張時(shí)，我加入了。 

Airbnb 和 Coinbase 都優(yōu)先考慮引進(jìn)招聘人員（無論他們是否在內(nèi)部人員還是外部人員），以幫助公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。  

如何識(shí)別優(yōu)秀的招聘人員?

如何區(qū)分優(yōu)秀招聘人員和糟糕的招聘人員？以下是一些指導(dǎo)原則：

• 他們主動(dòng)與招聘經(jīng)理會(huì)面，集思廣益，制定富有創(chuàng)意的候選人資源策略。
• 他們會(huì)立刻就實(shí)施這些策略。
• 在緊急情況下，他們會(huì)找創(chuàng)始人 / 招聘經(jīng)理來討論并解決薪酬問題，而不是冒著失去候選人的風(fēng)險(xiǎn)而遲遲不行動(dòng)。
• 他們會(huì)在「下班后」與候選人會(huì)面。如果有必要的話，他們會(huì)在晚上 9 點(diǎn)或周日下午親自與候選人會(huì)面。

他們不僅魅力十足，而且行動(dòng)敏捷：

• 他們有一個(gè)完備的組織系統(tǒng)，確保不會(huì)錯(cuò)過電話。
• 他們知道需要與誰聯(lián)系。
• 他們讓招聘團(tuán)隊(duì)專注于提交反饋的任務(wù)，并通過綜述推動(dòng)整個(gè)流程。?

如果招聘人員沒有形成系統(tǒng)的組織，招聘工作就會(huì)失敗。

成為一名優(yōu)秀招聘人員的素養(yǎng)

優(yōu)秀的招聘人員通常從競爭激烈的銷售或招聘機(jī)構(gòu)開始自己的職業(yè)生涯。或者，他們可能在一家以人才門檻高而聞名的公司擔(dān)任客戶支持代表。

當(dāng)我從代理招聘人員那里尋找人才時(shí)，我希望看到候選人至少在公司內(nèi)部工作了一年，因?yàn)檫@表明他們能夠適應(yīng)公司內(nèi)部的文化和工作流程。但如果候選人適應(yīng)能力強(qiáng)、謙遜、樂于學(xué)習(xí)、足智多謀，能夠找到成功的方法，以我多年的招聘經(jīng)驗(yàn)來看，這些都是優(yōu)秀的品質(zhì)。 

除了這些核心特質(zhì)之外，你還需要尋找具有以下經(jīng)驗(yàn)的招聘人員： 

• 修復(fù)不完善的流程；
• 解決數(shù)據(jù)問題；
• 處理好與招聘經(jīng)理之間的復(fù)雜關(guān)系；
• 制定創(chuàng)造性的人才策略。?

他們可以使用初創(chuàng)股權(quán)激勵(lì)（現(xiàn)金、期權(quán)、代幣、RSU 的混合）來吸引候選人，并且他們知道如何將估值作為宣傳的一部分。

最后，找到一位對公司使命充滿熱情的招聘人員。許多招聘人員都有銷售不同產(chǎn)品和愿景的經(jīng)驗(yàn)，但對他們來說，這只是一份工作。尋找真正相信你正在構(gòu)建的東西的人，因?yàn)樗麄兊幕盍驼嬲臒崆闀?huì)在與候選人的交談中表現(xiàn)出來，并感染他們。在大多數(shù)初創(chuàng)公司，早期員工往往被使命所吸引，如果沒有這個(gè)使命感，就需要付出很多努力才能度過那些艱難的早期時(shí)光。在加密貨幣領(lǐng)域，使命感是度過行業(yè)不確定性的必備條件。 

理想的招聘人員是那些深信你的使命，對公司有主人翁意識(shí)，并且對你正在打造的東西充滿保護(hù)欲的人。我確實(shí)聽過有人說 Airbnb 就像一個(gè)「邪教」。如果是的話，那我就是其中的一員。作為一名招聘人員，我的能量需要感染應(yīng)聘者，否則我就無法說服他們加入。當(dāng)我在 2011 年加入時(shí)，有很多懷疑論者認(rèn)為 Airbnb 是一個(gè)永遠(yuǎn)不會(huì)成功的粗略想法。在那種環(huán)境下，要想成功，幾乎必須有邪教般的癡迷。 

我對 Coinbase 和加密貨幣改變世界的力量有著類似的癡迷，這讓我在加密貨幣寒冬期間保持專注。此外，招聘人員作為公司文化的早期引導(dǎo)者，對于公司規(guī)模擴(kuò)大后的長期成功至關(guān)重要。 

如何在動(dòng)蕩的環(huán)境中招募候選人

Web3 的監(jiān)管環(huán)境可能會(huì)讓一些候選人感到擔(dān)憂，尤其是當(dāng)負(fù)面新聞傳播時(shí)。不過，公正地說，當(dāng) Airbnb 經(jīng)歷公眾動(dòng)蕩時(shí)，我們也遇到了類似的情緒。可以想象，任何試圖改變我們生活方式的公司，比如 Uber 和 OpenAI，都會(huì)面臨同樣的處境。 

Airbnb 和 Coinbase 都采用過一種行之有效的方法，即通過故事（使命和敘事的力量）來講述我們所承擔(dān)的使命。我們還強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)為實(shí)施變革所做的監(jiān)管準(zhǔn)備工作。類似的方法可以幫助其他 Web3 公司。

Web3 的一個(gè)獨(dú)特之處是市場波動(dòng)和牛熊周期。展示比特幣和以太坊市場 5 到 10 年內(nèi)的趨勢圖表，可以幫助候選人了解當(dāng)前的挑戰(zhàn)。我還經(jīng)常使用行業(yè)專家撰寫的文章來協(xié)助講述故事。 

招聘人員（和受聘者）是否需要有加密貨幣經(jīng)驗(yàn)？?

你的招聘人員是否需要是 Web3 方面的專家？我會(huì)選擇對該領(lǐng)域充滿熱情而不是有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，只要他們具備我上面提到的特征，并且曾在一家招聘標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的公司工作過。

那么人才庫呢？2014 年我剛開始在 Coinbase 工作時(shí)，沒有具備「Web3 原生經(jīng)驗(yàn)」的候選人。許多被視為「加密原生」的候選人只對短期項(xiàng)目感興趣，并不具備我們要求具備的持久力。 

因此，我尋找的工程師既要具備支付、基礎(chǔ)設(shè)施、擴(kuò)展和安全領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，又要對比特幣或去中心化的概念及其價(jià)值感興趣。他們的經(jīng)驗(yàn)有助于為公司建立堅(jiān)實(shí)的工程基礎(chǔ)。我們最成功的是找到擁有關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、正在加密貨幣領(lǐng)域開發(fā)副項(xiàng)目的優(yōu)秀 Web2 工程師。 

如果你找不到愿意長期工作的 Web3 人才，可以聘請具備以下特征的人員： 

• 分析能力
• 智力
• 創(chuàng)造力?
• 開放的心態(tài)

如何聘請優(yōu)秀的招聘人員

招聘人員通常擅長面試，這并不令人意外。那么如何區(qū)分優(yōu)秀的招聘人員和平庸的招聘人員呢？ 

我喜歡通過行為問題了解招聘人員。這些問題可以深入了解招聘人員應(yīng)對招聘挑戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)、了解他們?nèi)绾闻c招聘經(jīng)理合作以及如何吸引候選人。這三方面是優(yōu)秀招聘人員的核心素養(yǎng)，如果你能讓招聘人員談?wù)撍麄冊谶@些領(lǐng)域解決實(shí)際問題的具體經(jīng)驗(yàn)，你就可以更多地了解他們的思維過程、他們的創(chuàng)造力以及他們?nèi)绾螒?yīng)對逆境。 

還可以通過現(xiàn)場角色扮演面試測試招聘人員與候選人對話的技巧。優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)該能夠勝任這種面試。此外，觀察候選人在壓力下如何通過非傳統(tǒng)面試做出反應(yīng)，是一個(gè)很好的試金石，可以了解他們?nèi)绾螒?yīng)對意外情況。 

如何判斷招聘人員的工作表現(xiàn)

一旦你找到了一位你認(rèn)可的招聘人員，你對他們應(yīng)該有什么期望？你如何評(píng)估他們是否做得好？他們應(yīng)該：

• 掌控所有候選人的招聘流程并完成招聘工作。?
• 建立招聘流程以確保所有候選人的一致性和組織性。?
• 至少每周與其他招聘經(jīng)理合作一次，了解哪些進(jìn)展順利，哪些進(jìn)展不順利，并制定招聘策略。
• 提供出色的候選人體驗(yàn)以及招聘經(jīng)理體驗(yàn)。
• 詳細(xì)記錄薪酬方案，并與負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者密切合作，讓他們了解所看到的趨勢（例如，由于薪酬原因?qū)е碌男匠晗陆担⑻崛?shù)據(jù)以確保他們提供的薪酬方案具有競爭力。?
• 通過實(shí)施 ATS 來掌控自己的招聘業(yè)務(wù)并維護(hù)干凈的數(shù)據(jù)。他們應(yīng)該能夠利用這些數(shù)據(jù)向領(lǐng)導(dǎo)層提供招聘進(jìn)度的簡要報(bào)告。他們還應(yīng)該利用數(shù)據(jù)來識(shí)別流程中的問題所在，然后制定解決問題的計(jì)劃。
• 幫助將公司的文化價(jià)值觀融入招聘流程，以便員工群體能夠反映公司的價(jià)值觀。?
• 幫助你了解公司在招聘方面如何實(shí)現(xiàn)多元化。缺乏多元化會(huì)損害產(chǎn)品。如果你從一開始就不投入時(shí)間，那么實(shí)現(xiàn)員工多元化的道路只會(huì)變得更加艱難。但在創(chuàng)業(yè)初期，你可能不得不聘請具有合適技能的人來建立公司。招聘人員可以幫助你思考如何解決這種問題，并執(zhí)行你認(rèn)為最合理的策略。

根據(jù)招聘工作量，這些任務(wù)可能會(huì)由多人共同完成。 

除了招聘之外，招聘人員?還能做什么

但是，招聘人員完成第一批招聘后需要做什么呢？ 

首先，請記住，不主動(dòng)尋找方法讓自己變得有價(jià)值的人不應(yīng)該進(jìn)入你的公司，尤其是初創(chuàng)公司，因?yàn)樵S多早期員工必須身兼數(shù)職。除此之外，在人才和人力資源領(lǐng)域，招聘人員在早期公司也能發(fā)揮重要作用。不過請注意，如果你打算聘請某人同時(shí)負(fù)責(zé)招聘和人力資源工作，你必須面試具有合適技能并且也想從事人力資源工作的人。 

通常的招聘人員可以幫助進(jìn)行一般入職培訓(xùn)，或管理 HRIS 系統(tǒng)。但如果你需要有人幫助進(jìn)行績效管理、職業(yè)發(fā)展對話、解雇、員工關(guān)系問題和負(fù)責(zé)場外活動(dòng)，你將需要選擇擁有這方面經(jīng)驗(yàn)的人。在初創(chuàng)公司中，人力資源工作往往由沒有人力資源經(jīng)驗(yàn)的人來做，在聘請招聘人員時(shí)應(yīng)避免這種情況。 

其次，如果一家公司發(fā)展迅速，這種「雙重職責(zé)」可能只是權(quán)宜之計(jì)，直到聘請全職人力資源人員。然而，如果一家公司發(fā)展較慢，招聘人員同時(shí)兼任人力資源人員可能是一個(gè)長期解決方案。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，以下每個(gè)領(lǐng)域最終都需要具有特定專業(yè)知識(shí)的人。 

這些也是招聘人員在不招聘時(shí)最合適的工作任務(wù)。當(dāng)招聘活動(dòng)重新開始時(shí)，他們就回到了自己擅長的領(lǐng)域。 

• 人才品牌建設(shè)工作： 參加會(huì)議和聚會(huì)，打造公共人才品牌；與工程領(lǐng)導(dǎo)者合作，集思廣益，有趣的技術(shù)博客內(nèi)容可用于招聘品牌創(chuàng)建；與開發(fā)者關(guān)系主管合作，向潛在候選人正確展示作品?
• 入職、離職和解雇
• 管理人力資源系統(tǒng)以跟蹤員工及其內(nèi)部活動(dòng)
• 績效考核流程
• 員工職業(yè)發(fā)展?
• 定期進(jìn)行團(tuán)建活動(dòng)，如果公司完全遠(yuǎn)程辦公，每季度進(jìn)行一次團(tuán)建就顯得尤為重要，因?yàn)槿绻麤]有面對面的互動(dòng)，員工之間的聯(lián)系和信任就很難建立。
• 文化大使：除了以結(jié)構(gòu)化的方式將價(jià)值觀融入招聘流程之外，還應(yīng)定期向公司傳達(dá)這些價(jià)值觀。

總結(jié)

招聘工作量之大，往往令大多數(shù)人感到驚訝。如果你問一位經(jīng)驗(yàn)豐富的創(chuàng)始人，他們可能會(huì)告訴你，吸引、管理和留住頂尖人才是這項(xiàng)工作最具挑戰(zhàn)性的地方。當(dāng)考慮什么能讓你的公司取得成功，什么能為你的公司擴(kuò)大規(guī)模打下最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)時(shí)，請考慮盡早聘請專業(yè)的招聘人員。