譯者前言：這篇論文發布于今年初，是針對組織內協作和自我治理的協議設計，采用的是高度形式化的語言（數學）。對我來說其中有趣的一點是，這種協議中的治理「代幣（Token）」在協議之外是沒有任何交換價值的，但對于組織本身，它是唯一的「代幣」。這會讓人想去對比眾多的治理代幣，并進一步思考 LXDAO 的協議設計。
本文是多元管理（Plural Management）一文前兩節的內容，后三節將在下一期發布。
1. 本文摘要
我們引入了多元管理（Plural Management），這是一個用多元機制去部分地替代等級制的組織權威的模型，以讓網絡化的權威出現。參與者通過預測和完成組織的優先事項來贏得影響力，并利用這種影響力設定優先事項和驗證貢獻，進而促成一個動態的、基于功績的權力結構。我們以開源軟件開發為例來展示這種方法——它強調有價值的貢獻和勤奮，而無需依賴等級化的阻塞點；因此它增強了參與，并幫助實現自適應的集體智慧。
多元管理協議概述：
組織成員可以通過工作來動態地掙得管理積分。通過議題看板，成員們可以用積分進行二次方資助，以決定議題的優先次序。這些積分將支付給通過貢獻解決相應議題的成員。只有在其他成員使用他們的管理積分進行二次方投票來行使權限后，支付才會發生。組織管理員可以選擇讓成員通過對投票結果的正確預測來掙得管理積分，從而獎勵那些對貢獻進行盡職調查并能預見到當值經理們偏好的人。通過從小規模的成員集體擴展到大規模組織的機制，這一協議實現了的動態管理控制，而不需要簡單的層級結構。
2. 引言
等級制組織的剛性與扁平化組織的靈活性之間典型的二元對立是組織設計所面臨的基本挑戰。具有明確指揮結構的傳統等級仍然是正統，但通會被認為抑制了組織在當今復雜環境中蓬勃發展所需的動態能力。相反，扁平化結構雖然具有包容性和活力，卻往往難以維持連貫的方向、勢頭和問責制，常常陷入「無結構的暴政」（Ostrom 和 Hess，2011）。對這種二分法的經典替代方法是使用市場機制（Hamel 和 Zanini，2020；Coase，1995）。然而，企業的一個重要角色是創造內部的部分公共物品并利用收益遞增的優勢，市場通常無法有效地提供這些（Samuelson，1995）。因此，Groves（1973）和 Groves 與 Loeb（1979）主張使用公共物品機制來組織企業內部的生產，以取代等級制和市場。然而，這些機制通常被認為繁瑣且不切實際。
但是，最近，二次方投票（Lalley 等，2016）和二次方資助（Buterin 等，2019）等公共物品機制的變體得到了越來越廣泛和成功的應用 [1]。這篇論文旨在利用這些進展，回歸 Groves 的議程，并概述一個我們稱之為「多元管理」的框架，以將這些機制與其他成功的機制結合起來，去模擬組織權威和協作的許多特征，而無需采用簡化問題的等級制方式。
傳統的等級管理系統是現代公司和組織結構的支柱，其權力動態遵循自上而下的方式（Drucker，1974）。在這樣的系統中，員工往往通過努力工作和將他們的行動與權威人士所闡明的文化保持一致來顯示自己的價值，從而獲得晉升，有時這種做法被貶稱為「拍馬屁」。批評者指出，這種做法可能會抑制創造力，降低員工參與度，造成決策瓶頸，并經常導致在組織中位于較低等級的人才無處施展抱負。
在另一端，缺乏結構化管理也有其弊端，比如「無結構的暴政」，其中缺乏明確的角色和責任可能導致混亂、低效、出現非正式且常常不負責任的權力結構（Friedman，2007）。在過于僵化的等級制度和完全缺乏結構之間取得平衡一直是一項復雜的任務。有一些創新的管理方法已經被提出并廣泛實施，如盡量減少層級的扁平化組織（Laloux，2014）、通過彼此重疊的團隊分配決策的全體共治（Holacracy，也被譯為合弄制）（Robertson，2015）和強調共識治理的全員參與制（Sociocracy）（Buck 和 Endenburg，2012）。這些模型都試圖通過更平等和具有適應性的方式來解決傳統等級制度的局限性（Rothschild 和 Whitt，1986）。然而，它們都不具備市場或等級制度的機制清晰性，這削弱了它們避免 Friedman（譯注：原文是 Freeman，譯者以為是筆誤）所強調的挑戰的能力。我們旨在利用多元機制設計的進步來填補這一空白。
在我們提議的模型中，管理積分是貢獻和影響的動態賬本。內部的、非金融性的積分最初是根據角色或過去的貢獻分配，隨后通過直接貢獻和對情況的鑒別與分類（Triage）掙得。在確定優先次序和批準貢獻時，這些積分的支出受到二次方成本函數的制約，以避免擁有更大權威的人的過度支配，并實現最佳的公共物品的結果。預測市場被用于鼓勵那些權威有限的人充當「分析師」，幫助權威人士鑒別與分類貢獻，而未解決任務的優先級的動態演變則充當一種動態的拍賣式賞金系統，確保任務被及時且按照輕重緩急排序而得到解決。因此，除了提出我們用來說明這一結構的具體設計，我們還意在提出一種通過結合不同機制以實現這種合成體的一般結構。
本文接下來的內容安排如下：
第 2 節介紹了多元管理協議，詳細描述了這個系統的高層、生態系統中的角色以及掙得和花費管理積分的過程。接著討論了多元管理系統在開源軟件開發中的實際應用，說明其如何幫助解決開源項目在擴展規模的過程中長期存在的管理問題。第 3 節對此進行了詳細闡述，描述了該協議的易于實現的、更詳細的技術版本。第 4 節對協議特性進行了詳細分析，研究了投票、預測行為、以及系統中的最佳參數選擇。最后，第 5 節探討了協議的一些影響，并強調了其提出的開放性問題和未來的工作。
3. 多元管理協議
在這個生態系統中有三種角色：工人（Workers），他們為組織做出直接貢獻；經理（Managers），他們確定什么工作是重要的以及一項工作的質量是否合格；管理員（Administrators），他們可以決定系統屬性以影響行為。重要的是，一個人在任何時候都可以同時扮演多個角色，并依照這些角色而與多個人建立聯系；沒有固定不變的角色，組織成員被鼓勵在面對不同的個體時扮演不同的角色。
與其為每個人分配一組等級化角色，這種組織中的所有人都擁有一套該組織的管理積分（Management credits）。這些積分允許個人在決策中行使權限（譯注：Authroity 在本文中依照語境和語感被譯為權威或權限），并因所做的貢獻獲得認可。我們將逐一介紹積分獲得和使用的各個步驟。這些積分僅針對特定的組織、項目或社區，在其之外沒有任何價值；從這個意義上講，它們類似于「社區」或「人工」貨幣（Blanc，2018）。我們稍后會討論，這些積分不能對外交易，它們僅用于控制動態的管理潛能的流動。
想象一個組織，它有一個議題看板（Issue board），上面列出了所有需要完成的主要任務或倡議（類似于第 2.1 小節中的開源議題跟蹤器）。擁有管理積分的個人可以通過使用積分為一個問題分配優先級，從而為組織設定優先事項。問題的優先級不僅僅是分配給它的積分的總和，還可能通過匹配池（由擔任管理員角色的個人提供）進行匹配，這與二次方資助（Quadratic Funding）的實際應用是一致的，我們將在下面進一步討論。
個人可以作為工人角色，以貢獻（Contribution）的形式提供解決議題的方案。如果貢獻被接受，工人將獲得與優先級設置中分配的總積分成比例的積分。本質上，從工人的角度來看，附在一個問題上的「賞金」可能會隨著時間的推移而增加，直到提供足夠的獎勵來補償工人解決該議題的成本。這像是反向的荷蘭拍賣，盡管沒有保證獎勵會隨時間增加。
一旦貢獻產生，將進入貢獻投票（Contribution vote）。個人可以花費管理積分來投票決定該貢獻是否應該被批準。如果投票通過，工人將獲得獎勵；如果不通過，議題回到板上（經理可以增加優先級，以提供更高賞金）。這種投票采用二次方機制，確保了擁有不同積分數量的個人之間產生均衡的影響。
除了投票外，每個人還可以選擇「下注」他們用于投票的積分數量，預測貢獻是否會被接受或拒絕。如果預測正確，這次下注將獲得雙倍的投票積分。通過投票預測（Vote prediction），個人可以因正確預測整個社區的愿望而獲得獎勵。我們引入了一個預測補貼（Prediction subsidy）參數，管理員可以為每次貢獻投票設置該參數，以降低投票成本并增加投注獎勵。默認情況下，投票然后對投票下注完全無利可圖。然而，在許多情況下，管理員可能希望增加補貼，以讓能夠預測社區需求的個人有機會獲得權威。例如，提供補貼可以激勵擁有較少管理積分的個人參與投票，不然的話對她們來說這些投票的成本過高。這意味著有更多的人對貢獻進行盡職調查。如果在一個大型組織中有許多貢獻，對投票進行下注就類似于獎勵個人進行行政審核，以「分診（Triages）」貢獻，從而將重要的分歧性投票交給擁有更多權威的經理人。
將二次方議程設定和混合投票 – 預測這兩個系統相結合起來，我們能夠創建一個動態的管理系統。在其中，當更廣泛的組織集體批準貢獻時，貢獻就會根據其公共物品性的需求（譯注：Public good demand, 有些拗口，但暫未想到更合適的譯法）得到相應獎勵，而那些對社區偏好有深刻理解或對社區偏好建立了模型的個人會因支持管理過程而得到獎勵并被賦權。
圖 1：多元管理工作流程的關鍵組成部分。任何成員都可以是貢獻者或經理，通過花費積分來行使權威，通過貢獻和正確的投票預測來掙得積分。
3.1 開源應用
盡管多元管理協議可被廣泛應用于組織和社區，但它對開源軟件世界及其他普遍存在大眾生產（Peer production）的領域尤其具有相關性（Benkler，2017）。基于 Git 的開源軟件遠非一個小眾行業，它為超過 93% 的現代軟件應用提供了支持（Daigle，2023 年），并且已通過社區治理模式去運作。在這種模型中，代碼形式的貢獻在合并到現有工作之前會受到對其質量和相關性的評估。盡管有這些重要的貢獻，但開源社區面臨的治理和管理挑戰也是眾所周知，Eghbal（2020）對此的描述最著名，包括以下內容：
雖然開源貢獻者的貢獻被記錄下來，但由于貢獻與更高層次目標的關系不清晰，價值不明確，因此很難跟蹤和追溯對貢獻的認可度。這降低了積極性和可持續性。
盡管對開源項目的貢獻通常是開放和參與性的，但其管理（常被稱為「維護」）通常掌握在一個「終身仁慈獨裁者」的手中，這與其底層的民主價值觀相矛盾，并導致持不同意見的人「分叉（Fork）」項目，分散了努力。
更糟的是，由于無法利用分布式的參與來協助管理，項目的維護者負擔沉重。維護者項目開始時積極性很高，但不得不在多年后繼續維持其質量，這迫使他們在社區支持不足的情況下去鑒別與分類越來越多的質量可疑的貢獻。
特別是隨著項目的發展和得到更廣泛的使用，其潛在的改進方向也會呈指數增長，而用戶最需要的改進通常缺乏清晰性，導致項目功能過多但可用性不足。
通過為貢獻者提供更明確的方向和更大的賦權，多元管理可以幫助創始人逐漸將管理權限轉移給那些通過貢獻代碼、勤奮或支持而在社區中證明了自己價值的人。由于這種模式是輕量化、迭代性強、且自主的，因此非常適合開源社區常用的敏捷環境和工具。
以最受歡迎的開源托管平臺 GitHub 為例。對于任何項目，都會有一個由管理員或維護者建立的代碼倉庫，任何貢獻者都可以作為成員列在其中。這個倉庫附帶一個「議題（Issues）」板塊（這很像我們描述的議題看板，只是沒有依照數字排序的明確優先級）。GitHub 上的任何人都可以通過「拉取請求」（Pull request，簡稱 PR）的形式在這個板塊上創建貢獻，以處理一個或多個未解決的問題。在評論區討論拉取請求后，社區可以決定接受或拒絕它，然后維護者可以將貢獻添加或「合并（Merge）」到代碼倉庫中。通過對工作流進行極小的更改以使用多元管理，任何維護者或管理員都可以在 GitHub 上設置優先級標簽，并將其與以積分表示的價格相關聯，從而推動更多的貢獻進入他們的代碼倉庫，以此作為最終提高其低平均巴士因子（即項目關鍵人員數量）的第一步（Metabase，2022）。
值得注意的是，在一般情況下，雖然貢獻通常是代碼，但任何東西都可以成為 PR。例如，如果某人將被任命為某個項目的社交媒體經理，那么就會先有一個議題被提出，陳述對一位社交媒體經理的需求。當有人被任命后，這位新任社交媒體經理就可以提一個簡單的 PR，將自己的名字添加到社區記錄中。如果社區投票批準了這一新角色，社交媒體經理將獲得反映其新角色的額外管理積分。
3.2 一個簡明用例
在通常的開源背景之外，多元管理的一個具體應用是《多元宇宙》（Plurality）這本書，一個基于 Git 的集體創作實驗。它由 E. Glen Weyl 和 Audrey Tang 發起，來自世界各地的 50 名成員在沒有任何預期獎勵的情況下對這本書《多元宇宙：協作技術與民主的未來》（Plurality: The Future of Collaborative Technology and Democracy）做出了貢獻。該項目使用多元管理協議，以逐步轉移對書籍未來改進的所有權，包括內容更新、翻譯和對相關資料的進一步鏈接。隨著時間推移，那些最有意義的貢獻者將不僅幫助引領這本書，還將幫助引領這個研究領域本身。
想象來自一所名不見經傳大學的政治經濟學本科生。她看到一個錯別字，于是開了一個議題并提交了一份 PR。在投票過程中，這一舉動并沒有獲得多少積分，但這少量積分讓她開始參與優先級設置。受到激勵，她繼續尋找貢獻的機會，并發現她的論文工作可以幫助到圍繞某個章節內容所增加的一個未解決議題。她在議題看板上提交了一個 PR，添加了一些書中引用的關鍵參考文獻，并獲得了大量積分獎勵。
鑒于當下高等教育環境中存在的包容性挑戰，如果沒有多元管理所提供的無需許可和由社區評判的結構，這樣的學生可能永遠沒有機會參與這樣的工作（Gvozdanovi? 和 Maes，2018）。